供給される労働力が将来にわたって心配のない状況であれば、定年退職が問題視されることはありませんでした。
しかし、いまはそんな時代ではありませんね。多くの会社が深刻な人手不足に陥っています。能力があり、会社の中に活躍してもらいたい役割があるのであれば、「そのまま居続けてもらえませんか？」と企業側はお願いしたい時代です。
加えて、真のグローバル化を目指して、人にまつわる諸制度を見直す場合、”定年” という概念が「年齢による差別」なのではないかと議論の的になることがあります。
近年、高年齢者雇用安定法が変わり、多くの会社で定年制の見直しが行われていますが、役職者の定年制度（役職定年制度）はどうなっているのでしょうか。
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皆さんの会社に役職定年制度はあるでしょうか？
パーソル総合研究所の調査（2022年）では、約６割の会社に同制度があるそうです。そして、「今後も役職定年制度を維持する」とした会社は５割を切っており、廃止傾向にあるとしています。（→ パーソル総合研究所さんの関連サイトへ）
もし皆さんの会社に役職定年制度がない or 廃止になった場合、
＊どんなタイミングでミドルマネジャーを辞めますか？
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定年を迎えるくらいの年齢ですので、決して若くはありません。20代・30代の人のような軽快なフットワークで活動できるわけでありませんし、頭の回転も（どうしても）衰えますし、斬新なアイデアを生み出すことも若い頃ほどには期待できなくなるのが普通です。
ですので、30代後半～40代前半のころにプレイングマネジャー（課長）として活躍していた人が、定年の頃に同じようなパフォーマンスを発揮できるかというと期待薄なのではないでしょうか。
そう考えますと、ミドルマネジャー（部長・課長）として、50代以上もずっと活躍し続けるためには、マネジメントとしての価値発揮が強く求められます。決して、プレイヤーとしてではありません。
ミドルマネジャーとはどのような役割を担う存在のなのかを体系的に理解し、自分がマネジメント職としてどの程度の価値を発揮しているかを客観的に知る機会を自ら求め、学習と成長を継続的に目指す姿勢があれば、「もう歳なんだから、そろそろ辞めてくれないかな」と周囲から思われることはないでしょう。
もし皆さんの会社で360度サーベイが導入されている場合、自らのマネジメントを客観視できるツールですので、結果データを有効に活用したほうが賢いです。（→ 360度サーベイの価値に関するブログ記事へ）
マネジャーは役割であり、ポストです。本来、年齢で担うものではないはずですので、次の世代のモチベーションを気にする説や、組織の新陳代謝・活性化を狙いとする説も分からなくはないですが、社会と会社にとって正しい成果さえ出していれば何歳であっても、自分の意思でやり続ければ良いのではないでしょうか。
そんな素敵なマネジャーが複数いれば、その組織は成長していると思いますので、マネジャーのポストが増えて、若い人にも機会ができるでしょう。
逆を言えば、会社や組織が停滞し続けている状況なら、マネジャーとしての自らの思考・行動をガラッと変えるか、それができないのなら潔く職を辞することを心しておかないといけませんね。
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今日は、役職定年制度がない場合の引き際について持論を述べてみました。
普段から自分を律して、時代に適応していかないといけませんね。
参考図書
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