かなり大きい？年齢が組織運営に与えている影響

今日は年齢に関する話です。

年功という言葉があります。デジタル大辞泉によれば、年功とは・・・

１長年にわたる功労・功績。「年功に報いる」
２ 長年その事に携わって積んだ経験。長年の訓練で得た技術。「年功を積む」

だそうです。

なので、年功で序列づけをしている会社では、

■ 在籍年数が長い人ほど、会社に多く貢献しているから高処遇
■ 在籍年数が長い人ほど、豊富な経験を持っているから高処遇
■ 在籍年数が長い人ほど、技術を持っているから高処遇

なのでしょう。新卒一括採用で終身雇用のもとでは、

在籍年数が長い人＝高い処遇を受けている人＝年齢の高い人

という年齢重視の世界観が成り立っていたんでしょうね。

皆さんの会社では、年齢が組織運営にどれだけ影響を与えているでしょうか。

年齢を尊重しての言葉遣いや態度はコミュニケーション上で大切なことですね。しかし、仕事上の役割やパフォーマンス（成果）に関しては、年齢に関係なく、”役割に対して公平”な目で見て、判断・意思決定しなくてはなりません。

年齢を重視する価値観が邪魔をして、組織としてのパフォーマンス（成果、生産性）が低くなっているシーンを目にします。例えば、

成果は若手社員と変わらないのに、給料が高いミドル・シニア社員
つまり、若手のほうが「生産性」が高い

高い給料に見合った目標設定をしてもらいたいが、納得させられない年下上司
成り行きでも達成できそうな目標設定 → 成果や生産性を高めるための努力をしない

｢私はもう歳だから、今さら・・・｣という言い訳ができてしまう職場風土
年齢を言い訳に高い目標／新しい目標を設定しない → 市場価値と処遇のギャップが拡大する

成長や変化への適応を促さないと、本来であればAIやRPAで効率化したり、代替できる仕事を残すことにもつながりますね。そうなると、ますます生産性は下がりますね。（→ 日本生産性本部さんのサイト：労働生産性の国際比較）

年齢重視が邪魔をして、若手・中堅社員のモチベーションを下げていることもあります。例えば、

昇進昇格の順番を年齢（入社年次）で決めている
若くて有能な人材が適切なポジション・ポストで活用できない → ｢頑張っても、あと●年は上がれない｣という無力感 → 若手・中堅社員の不満醸成

年齢重視が邪魔をして、組織力や組織としての規律にネガティブな効果もあります。例えば、

言いたいことがあっても言えない年下上司
・組織の戦略遂行力が低下
・マネジャー・リーダーとしての機能低下→ 組織としての規律が減退

役職定年後も上司ズラをして、年下上司の立場を阻害したりするシニア社員
・マネジャー・リーダーの機能低下→ 組織としての規律が減退

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繰り返しになりますが、仕事上の役割やパフォーマンス（成果）に関しては、年齢に関係なく、”役割に対して公平”な目で見て、判断・意思決定するようにしないといけません。

何歳の人であっても、意欲と能力があるならそれなりの役割を任せる

何歳の人であっても、役割・成果が同じなら評価は同じとする

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部下だけでなく、マネジャー自身も年齢で仕事をしているわけではないですね。役割としてマネジャーをやっています。