昨日まで３日連続で ”モチベーション” をテーマに書いてきたが、今日がモチベーションの最終回。今回も現場のマネジャーにとって、きっと参考にしてもらえる内容だ（と思っている）。
職務特性論
昨日のブログで ”内発的動機づけ” に関して書いた。（昨日のブログ）
仕事で目標を達成して手に入る金銭的・物質的報酬に魅力を感じているのではなく、仕事そのものに興味があり、夢中になっている状態は、”内発的動機づけ” が高い状態である。（できれば、部下にはそうあってほしい）
では、”内発的動機づけ” が高い仕事にはどんな特徴・特性があるのか、それを研究したのが、心理学者のハックマンさんとオールダムさん。
この研究領域は、職務特性論と言われている。私の経験上、これを知っている現場のマネジャーはごくわずか。
是非このブログで知っていただき、自分の部下にどのような仕事を任せれば、彼／彼女らがこれまでよりモチベーション高く、仕事に頑張ってもらえそうか考えるヒントになれば幸い。
内発的動機を高める効果を持つ職務特性は５種
以下の５種の特性が、内発的動機づけに影響を与えている。
１．技能多様性
職務を遂行するために必要とされるスキルの多さ、複雑さ（多い／複雑なほうが良い）
つぶやき：モノを右から左に移すだけの単純な仕事より、そのモノに色付けをしたり、釘を打ったりする仕事のほうが楽しいだろう
２．職務完結性
部分ではなく、初めから終わりまで全体に関与しているか（全体に関与しているほうが良い）
つぶやき：営業で、顧客との接点づくり／ニーズ把握／提案説明／フォローといった各タスクを何人かで分業しているよりも、一気通貫で一人で担当している方が面白そうだ
３．職務重要性
社会や誰かの役立っている／自分は重要な仕事をしているという感覚（を持っている）
つぶやき：まあそうだろうね。
４．自律性
仕事内容や進め方など、自分で決められる裁量がどの程度あるか（裁量が大きい方が良い）
つぶやき：１から１０まで上司の言うなり、なんて仕事はつまらないからなぁ
５．フィードバック
仕事の進捗、出来の良し悪しなどについての手ごたえ（があることが重要）
つぶやき：”暖簾に腕押し” だと、「この仕事をやっている意味、あるの？」と思うもんなぁ
これら５つの要素が 部下の ”内発的動機” に影響を与えているようだ。皆さんの部下の仕事の特性はどうだろうか。
実務につながるヒント（その１）
部下に任せる仕事の特性を工夫する（仕事を再設計する）ことで、部下のモチベーションに影響を与えられる
ハックマンさんとオールダムさんは、内発的動機づけを以下のように定式化した。
こんなことも言っている。
- 【技能多様性＋職務完結性＋職務重要性】が高いと、仕事に対して有意義感を得られる
- 【自律性】の高い仕事は、責任の実感につながる
- 【フィードバック】を得ることで、自分の行った仕事の結果の理解につながる
有意義感、責任の実感、仕事の結果の理解、これらにより、高い内発的動機づけにつながるのだと。
定式を見ていただくと、掛け算になっていることは要注意だ。いずれかが「０」だと、内発的動機づけが「０」になるということ。
成長欲求の強さが関係
今回紹介した職務特性の５つの要素により、個人の内発的動機にどれだけの影響を与えるかは、その個人のもつ成長欲求の強さ（自分を高めたい／成長していきたいと考えている強さ）によって変わるらしい。
強い成長欲求を持っている人ほど、その効果は大きいようだ。
５つの要素の中で、最も大事なものは？
Humphrey et al.（2007）によると、職務意義、つまり「職務重要性」がモチベーションに最も効果があるようだ。
やはり、人は自分の担当する仕事に意義や意味、重要感を持ちたいのだろう。
実務につながるヒント（その２）
どのような仕事でも、必ず意味や意義はある。誰かの何かの役に立っている。地味な仕事をしている部下ほど、職務重要感を感じてもらえるように、マネジャーがその業務の重要性を伝えてあげること
これまで４回にわたって、”モチベーション” をテーマに、現場で役立つ理論を書いてきた。ひとつでも、「おっ、役立ちそう」と思っていただける内容があったのなら幸い。
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まだまだ紹介していない理論があるので、もっと知りたい場合は、以下の書籍をお勧めする。
＊鈴木竜太・服部泰宏 著『組織行動 組織の中の人間行動を探る』有斐閣, 2019
＊開本浩矢 著『入門 組織行動論 第２版』中央経済社,2014
＊服部泰宏 著『組織行動論の考え方・使い方』有斐閣,2020
＊スティーブンP.ロビンス著 高木晴夫訳『新版 組織行動のマネジメント』ダイヤモンド社,2010
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