前回のブログでは、ミドルマネジャーの武器となる学問として “組織行動論” というものがあるということを紹介した。（前回ブログ）
今回から、組織行動論の中で扱われるテーマのうち、現場のミドルマネジャーにとって、特に役立つと（私が勝手に）思うものを順に紹介していく。
今回のテーマは、”モチベーション”
マネジャー研修の機会などでお会いするミドルマネジャーから上がってくる声の中に、 ”モチベーション” という言葉が頻繁に出てくる。例えば・・・
- 部下のモチベーションが低いんだよなぁ
- 部下のモチベーションの高め方を教えてほしい。部下の「やる気スイッチ」を知りたい
- うちの上司はモチベーションの下がるようなことしか言わない
皆さんはどうだろうか。
そもそも ”モチベーション” とは、
「目標に向かって努力し、その達成を目指そうとする心理的エネルギー」
と定義され、仕事におけるモチベーションは ”ワーク・モチベーション” （鈴木＆服部,2019）と言われている。
我々が日常で使っている意味と大きな齟齬はないだろう。
モチベーションが気になる時代
現在の日本は、（多くの人の）生活は物質的に満たされている。生活面に大きな不満はない。
仕事面はどうか。多くの企業は業績が停滞し、明るい未来像を描きづらい時代である。多くの個人は働くことへのモチベーションを見失っている（頑張って働くことを見限っている）かのように思える。
企業の持続的な成長・発展を考えれば、この状況は非常に大きな課題である。立派な事業方針や戦略を掲げても、それを実行するのは人間である。よって、働く人のモチベーションは欠かせない。
お金や地位をちらつかせても、部下のモチベーションは上がらない
部下のモチベーションをあげようと考えたときに、
「目標を達成したら今度のボーナスは期待できるぞ！」
「今期高い成果を出したら、課長に推薦してやる」
と、”お金や地位で釣る” ようなマネジメントしかできないとしたら、これからの時代は通用しないだろう。特に、若い人たちはそんな言葉に魅力を感じない。昔とは価値観が異なっている。
だからこそ、
現場を預かるマネジャーとして、モチベーションに関する科学的な知識は持っておいた方がよい。現場で役立つヒントがたくさんある。部下へのアプローチ方法に幅ができる。
組織行動論ではどんなことが言われているか、現場で役立ちそうなものを計６つ挙げる予定。今回はそのうちの１つについて書いていく。
※ 詳細さ・厳密さよりも、理論が現場でどう役立つかという点を重視し、書いていくのでご容赦を。
① マズローの欲求階層説
マズローさんが唱えた説で、実証研究では支持されていないが、「わかりやすさ」と「もっともらしさ」により長い間受け入れられているものである。さて、どんなものか。
人間の欲求には５種あり、それが階層上になっていると。下から順に、①生理的欲求 ②安全欲求 ③親和欲求（所属と愛の欲求とも言う） ④自尊欲求 ⑤自己実現欲求 と呼ばれている。
メカニズムはこんな感じ。
- 下位の欲求が満たされると、上位の欲求が発生する。例えば、①の生理的欲求が満たされない限り、②の安全欲求は発生しない
- ⑤の自己実現欲求だけは満たされることがなく、ある時点で満たされても、更に高い自己実現欲求が現れてくる
実務につながるヒント（その１）
＊企業に勤める人であれば、生理的欲求、安全欲求は満たされているであろう。そうだとすれば、部下のモチベーションは、親和欲求（愛と所属の欲求）から考えていけば良い
＊親和欲求は、所属組織に自分の居場所があるかどうかの感覚、居場所感を持てていることがポイント！
さて、皆さんの部下はどうだろう、自分の居場所感を持てているだろうか。
居場所感をつくってあげるマネジメント
リモートワークだと、孤立感や孤独感を抱きがちと言われているので要注意である。特に、新入社員や中途入社者、異動してきた人がリモートワーク下だと、職場での居場所感を得られていないことが予想される。
マネジャーとして、「君もチームの大事な一員だよ」というメッセージを出すことや、他メンバーとかかわる場面を意図的に作ってあげることをぜひやってほしい。
注意！
親和欲求は、会社や組織に所属していれば自然と満たされるものではない。所属していても居場所感のない人はいるし、そんなことを感じる時がある。
実務につながるヒント（その２）
＊部下が自己実現できるように支援する前に、自尊欲求を満たしてあげられているかを考えること！
最近「キャリア自律」を掲げて、部下とキャリア面談を行っている企業が急増している（関連ブログ）。
キャリア面談で、部下に「将来のビジョンは？」とか「将来何をやりたい？」と聞いても、「特に何もないです」という返答がきて、どう対応すれば良いか困っているマネジャーは多い。
欲求５段階説だと、将来のビジョンを持っているというのは自己実現欲求に関連する。
自己実現を支援する前に、部下本人の自尊心を気にしてみる
「特に何もないです」と答える部下について、自己実現欲求の下にある ”自尊欲求” が満たされているのだろうかを気にしてみてはどうだろうか。
部下の自尊欲求を満たすには、他者からの尊敬や承認 がカギを握る。
マネジャーとして、
- 部下の能力や性格上の強みを見出し、”具体的に” ほめたり、認めたりしているだろうか ※具体的にいうのは重要！
- 自分にはできないこと、その部下のおかげで助かっていることなどについて、素直にこめんとしているだろうか。
”承認” という行為は奥が深い。そして、他人をモチベートするには効果のある行為である。ミドルマネジャーの皆さんには是非学んでみてほしい。
同志社大学の太田肇先生が、この分野の第一人者だ。以下の２冊の本は、後者は少し専門的だが役立つ内容。
＊太田肇 著『承認欲求 「認められたい」をどう活かすか？」東洋経済社,2007
太田肇 著『承認とモチベーション 【実証されたその効果】』同文館出版,2011
今日は、組織行動論のテーマの中でも、現場のマネジメントの関心が高いと思われる「モチベーション」について、その中でも「マズローの欲求階層説」から実務に活かせるポイントを書いた。
次回以降、以下のような理論について、順番に書いていく。
② 達成欲求
③ 目標設定理論
④ ２要因理論
⑤ 内発的動機付け
⑥ 職務特性理論
