2023年１月から６月までに書いた記事の中で、アクセス数の多かったものの上位５つを並べてみます。
第１位 良い上司は何をしているか（PDCAの｢D｣編）（→ 当該記事へ）
第２位 皆さんの部下は転職を考えていませんか？ （→ 当該記事へ）
第３位 良い上司は何をしているか（PDCAの｢P｣前編） （→ 当該記事へ）
第４位 １on１で”振り返りを機能する人”、いないでしょ（→ 当該記事へ）
第５位 １on１ミーティング：頻度が重要？ （→ 当該記事へ）
多くの皆さんにお読みいただき、感謝しております。ありがとうございます。
このブログは、クライアントや社内メンバーと話をしていて思ったこと、文献を読んで感じたことを、日々頑張っていらっしゃる多くのミドルマネジャーの皆さんにとって、何かを考えるヒントやきっかけを提供できればと思い、週１くらいのペースで書き続けております。
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ここ半年、１年を振り返ったとき、ちょっと気になっているのはこんなことです。
まず・・・
１on１ミーティングでやろうとしていることって、ミドルマネジャーにとって特別なことじゃないはずなのに、どうしてうまくいかないのだろうか
１on１ミーティングを導入している企業はますます増えている気がします。が、残念なことに、導入後の様子を聞いてみると、うまくいっていない話をよく聞きます。
１on１ミーティングは、コンセプトは「部下のための時間」であり、話し合いの内容は自由。２週～４週に一度、15～30分間で行われる「高頻度・短時間」の面談のことを言っています。
ミドルマネジャーにとって、部下のために定期的に時間を取り、彼／彼女らがいまどんなことを考えているのか、困っていることはないか、将来何をやりたいのかといったことを知ることは、マネジメント職として普通のことなはずです。
部下に対して興味や関心を持っていれば、「部下とそんなに話すことがない」とか「そんなに頻繁にミーティングして意味あるの？」、「嫌がられるだけなんじゃないの？」なんて発言は、ミドルマネジャーとしてどこかおかしいと思うんですけどね・・・。
なんでそんな発言が出るだろうか・・・・気になっています。
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次に気になっていることは、
従業員にキャリア自律を促そうとしているけど、そもそもミドルマネジャー以上がキャリア自律していないのではないか
という点です。
マネジャーが ”キャリア自律” していれば、模範になりますし、自らの経験を（もし部下から聞かれた場合、）説得力をもって話せますし、部下からキャリアに関する相談が来た時に「僕はこうしたよ」という事例を具体的に話せますので、ちゃんと支援ができると思うんですけどね。
マネジャーはキャリアの終着点ではないはずです。昔は、”あがり” のポジションだったのか知れませんが、今はそんな考えはナンセンスですね。
部下のキャリア形成を支援するのも大切ですが、同じくらい、自分のキャリア形成をどうするのか、それを考える時間を確保することも大切だと思います。
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３つ目の気になる点は、
これからますますビジネス環境は変化が激しくなるのは目に見えている。会社がずっと面倒を見てくれる時代では無くなってきているのは明白。なのに、どうして多くの日本人ビジネスパーソンは自分を磨こうとしないのか
ということです。
２つ目の内容と被りますが、将来のキャリアを考えるときに、「やってみたいこと」のようなポジティブな側面から思考するのもいいですが、もし「やってみたいこと」がないのであれば、「適正な給料をもらい続けるために」という現実的な側面もちゃんと考えないといけない時代です。
世の中を見ていますと、成果に対して高いお給料をもらっているミドル・シニア層の皆さんは、
＊私だけは大丈夫。なんとかなる
＊定年まであと●年。逃げ切れるはず
＊目立ったことをせずに、おだやかに定年を迎えよう
といった考えが脳内に蔓延っているのかなと思ってしまいます。最近では ”妖精さん” なんて言葉もあるようで・・・・。（→ 関連する外部記事へ）
これって、若者にモチベーションに相当に悪い影響を与えると思います。気になります。
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当面は上記のような課題感をもちながら、どうすれば状況が好転するのかを、科学的な知見も勉強し、現場の意見も聞きながら、学び、自分なりの意見を発信し続けようと思っています。
皆さんからも「この点について、どう思っているのか？」といったご質問があれば頂戴したいです。
引き続き、宜しくお願いします。
