症例１：１on１
多くの企業で導入が進んでいる１on１。皆さんの会社では、誰と誰がやっていますか？
課長とメンバーの間だけ？
部長以上はどうですか？１on１をやってますかね？
１on１を導入したいと考えるクライアントから「課長クラスに１on１に関する研修をやりたいんですけど」と相談される。
｢部長以上はどうされるんですか？｣と聞くと、「・・・。まずは課長からということで・・・」という返事。
私は思います。部長以上がやっていないのであれば、１on１はいずれ形骸化しますよ、と。
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症例2：キャリア面談
多くの企業が導入ないしは見直しを図っているキャリア面談。ジョブ型人材マネジメントの時代を見据え、従業員のキャリア自律を促進する施策の一環だ。
皆さんの会社では、誰と誰がやっていますか？ 課長とメンバーの間だけ？
部長以上はどうですか？ 部長ってキャリア面談をやったこと／受けたことはありますかね？
キャリア自律を促進させたいと考えるクライアントから「課長クラスにキャリア面談に関する研修をやりたいんですけど」と相談される。
｢課長は、部長との間でキャリア面談をやらないんですか？｣と聞くと、「・・・。まあ、もう管理職ですし・・・」という返事。
私は思います。部長以上が未経験ならば、キャリア面談はいずれ形骸化しますよ、と。
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症例３：コーチング
多くの企業で実施されてきているコーチング研修。
皆さんの会社では、コーチングが実践されていますか？
部長は課長に対してコーチングをやってますかね？
現在でもコーチング研修を実施したいと考えるクライアントは多い。
｢部長以上はどうされるんですか？｣と聞くと、「・・・。まずは課長からということで・・・」という返事。
私は思います。部長以上が課長にやっていないのであれば、コーチングはすでに形骸化していますよ、と。
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今日は、なんでもかんでも課長に／課長から、という疾病について書いてみました。
- 部長になるくらいの人だから育成なんて必要ないという判断？
- 多くの部長は ”上がり” のポジションだから、投資価値はないという判断？
- まさか、部長たちが「俺たちはもういいよ。放っといて」と言っている？
部長がもっとしっかりしていたら、課長がもっとイキイキと活躍し、結果としてメンバーも職場もイキイキするかもしれません。（自戒を込めて書いています）
Managing a manager の立場である部長クラス。育成対象として、もっともっとフォーカスされて良いと思いますけど・・・と思うことが結構多い。
