キャリア自律を支援できるマネジャーに（その４）

部下とキャリア面談を行うマネジャーから、以下のような質問をもらうことがある。

①将来にやってみたいことがないという部下とはどんな話し合いをすれば良いか
②キャリア面談をすることで、優秀な人材が「転職を考えている」を言ってきたらどうするか

今回の記事では、これらの質問のうち①について答えていく。

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キャリア面談で、部下にビジョンを描かせるのは無理！

これまでのキャリアを会社に委ねてきた人に対して、「将来のキャリアを考えろ」と言っても、戸惑うのも無理はない。職場のほとんどはそんな人たちなのではないか。（トラディショナルな企業ほどその傾向は強いだろう）

将来ビジョンがないと、中長期的な能力開発課題を見つけることができない。 とはいえ、将来ビジョンがないからといって、その部下にマイナス評価を与えることもない。

そうであれば、マネジャーは面談の中で、部下にビジョンを描かせようと躍起にならず、将来について考えるきっかけを与えるだけで充分である。「いい機会だから、将来について考えてみたら？今度の面談で聞かせてよ」と。

そして、次回のキャリア面談では、「将来やってみたいことは何か見つかった？」と聞いてみる。次回にも見つかっていなければその次の機会に期待する。面談時に限らず、とにかく本人に継続的に聞いていくことである。

短期的な能力開発課題を考えさせることは必要

将来ビジョンを手掛かりにした中長期的な能力開発課題は焦らず見つけていけばよいが、短期的な能力開発課題はキャリア面談の中で明確にしていく必要がある。

部下には、現在任せている仕事や役割をより高いレベルで遂行するためには何が必要かを考えてもらい、それに向けて自己啓発をしていってもらう必要がある。そして、自分の創出価値を（自律的に）高めてもらうのである。

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もう一つの質問、「②キャリア面談をすることで、優秀な人材が「転職を考えている」を言ってきたらどうするか」 については次回に述べる。（次回ブログへ）