従業員のキャリア自律支援は ”経営マター”
いま、多くの会社で「キャリア自律」が 経営上の大きなテーマ (人事上ではない)になっている。
「キャリア自律」というテーマはビジネス界だけでなく、教育界(大学はもちろんのこと、小学校)でも扱われている。
こんな時代になってきた背景には、日本経済と日本企業をめぐる厳しい状況がある。
国内経済の継続的な低成長、少子化に伴う国内市場の縮小、働き方の多様化に伴う人材マネジメントの難しさなど、経営環境は年々シビアになってきている。
最近の人事界隈で、ジョブ型という言葉が叫ばれている。
かなりベタな説明だが、ジョブ型への転換とは、「人に仕事(役割)を当てはめていた時代」から「ポストに人を当てはめる時代」への転換であり、人材マネジメント上の大きな変化だ。
ジョブ型の考え方に則ると、大手企業に存在する ”部下のいない管理職(担当課長とか専任課長)” という役割(役職)は、「それってマネジャーじゃないじゃん」と判断され、近い将来はなくなるかもしれない。
またジョブ型では、どんな仕事(役割)であれ、「このポストは給与〇〇万円」と収入(ないしは収入範囲)が決まるので、賃上げ(定期昇給、ベア)が期待できなくなるかもしれない。
賃金を増やすためには、能力向上を図り、できること/やれることを増やさなければならない。
ここに「キャリア自律」 が関係してくる。
働く個人としては、自らの価値を高めて ”売れる人材” であり続けない限り、賃金は増えないどころか、昨今言われているDX化によって仕事がなくなるかもしれない・・・。
部下のキャリア支援。マネジャーはどうする?
企業としては、持続的な成長・発展に向けてイノベーションを起こせる人材の発掘・養成が喫緊の課題になっている。
イノベーション人材とまでは言えなくても、今いる従業員には 自らのキャリアに責任を持ち、役割以上の価値発揮をしてほしい と望んでいる。
多くの企業で、従業員に対して「キャリア自律してね」とメッセージを出している。
これは言い換えると「いつまでも価値のある人材/必要とされる人材でいてね」ということ。
私には、「そうでなかったら、それなりに処遇しますよ」とも受け取れる、かなりシビアなメッセージに思える。
従業員の「キャリア自律」を支援する施策の1つとして、キャリア面談がある。私の知っている限りでも、多く会社がキャリア面談に注力してきている。
しかし、「キャリア自律」に関して、現場レベルでは大きな変化はみられていない。
理由は、
1.まず会社として「キャリア自律」を推進したい理由が従業員まで届いていない
2.届いていたとしても、多くの従業員は「そもそもキャリアって何?」という状況
そこで、マネジャーの出番である。
ところが、残念ながら マネジャーもキャリアに関する知識をほぼ持っていない。
どうすれば良いのか。
次回は、従業員のキャリア自律を支援するために、マネジャーにできること・必要な知識について書く。(次回ブログへ)
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