以前にこのブログで紹介した書籍『人事の組み立て』
がとても面白く、勉強になったので （→『人事の組み立て』の読書感想へ）
著者の新刊『人事の企み』を購入し読んでみた。
この本のサブタイトルとして、［～したたかに経営を動かすための作戦集～］とあるので、『人事の組み立て』とはテイストが異なり、”作戦” というだけに、具体論が多く書かれている。
第一作戦から第四作戦まで書かれているが、個人的には第四作戦【組織設計と育成篇】がおもしろかった。
なお、この本は現場のマネジャーではなく、人事部門の人を対象とした本。
以下は私の感想。
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① ”キャリアの型” を踏まえた制度づくり
前著『人事の組み立て』にも書かれている内容だが、本著でも重要なコンセプトの１つ。
人事が制度や施策を作る時、絶対に忘れてはいけないことがあります。それは「自社のキャリアの型」です。（219ページ）
”キャリアの型” には３タイプあり、以下のように TypeA～C としている。
＊年代による給与の差が大きければ TypeA（メガバンク、総合商社、グローバルメーカー 等）
＊個人による給与の差が大きければ TypeB（人材系ビジネス、不動産、証券営業、外資系生保 等）
＊年代差も個人差も小さければ TypeC
経営を考えるうえで、また従業員のキャリア形成を考えるうえで、この区分けは本当に重要だと思う。
世間の仕事の中には、新卒で入社して直ぐに（数年で）活躍し、中堅・ベテランと変わらない成果を上げられる仕事がある。 ※これは TypeB に該当
発揮するパフォーマンスが若手・中堅と変わらないのに、年功で高い給料をもらっているベテランをどう処遇するか。
このブログでも、何度か取り上げている ”ジョブ型” の人事制度への移行の動きは、上記のようなベテラン社員を何とかしたいという考えも理由の１つになっている。
自社の ”キャリアの型” を踏まえ、
「儲けのアップ」と「能力のアップ」の２つが並立している（217ページ）
状態と（制度を通じて）つくるのが人事の仕事。なるほど。
② ジョブ型のように見える販売会社の制度
「販売会社」とは欧米型ノンエリートそのもの（228ページ）
大手企業（メーカー）は別会社として販売会社を持っている。
販売会社のトップマネジメントは本社（メーカー）からの出向（天下り的？）なことが多く、販売会社のプロパー社員にはガラスの天井があることが多い。
従業員がエリア別雇用であれば、「決められた地域で、決められた仕事（営業）を続ける」ということであり、これは、欧米の大半の人（＝ノンエリート）の働き方と似ているとのこと。
その場合、給与は変わらないのが普通。巷間言われている ジョブ型 とはそういう制度だ。
ジョブ型で働いている欧米の（ノンエリートの）人が、ワークライフバランスの面で日本より充実して見えるのは、頑張っても給与が上がるわけではないので、仕事はソコソコにして帰ることができるから。 ※ 他の理由として、職業別の組合制度の存在なども挙げられる
では、上記した販売会社で働いている人は、日本で同じような働き方ができるか。どうやら NO である。
理由としては、給料に年功要素があることや、年次に応じて課長あたりまでは昇進できることなど、人事制度に日本的な部分があるから。
良い評価をもらうために、無駄に長く働いたり、ライバルを意識したりすれば、仕事をソコソコにして帰宅することなどできないと考えるだろう。
①で挙げた ”キャリアの型” を踏まえ、人事制度から「年功」という要素をいかに排除できるか。
日本人のもつ 年齢への価値観 を考えると、相当ハードルが高そうだ。
③ Will Can Must の扱いかた
このブログでも書いたことがある Will Can Must 。キャリアを考える際の、黄金のコンセプトである。
（→ 以前に書いた、関連する記事へ）
王道的な考え方としては、Will Can Must の３つが重なった部分が「最適目標」であるとして、そこを考え、マネジメントするというもの。
しかし、著者は
MBOで一番大切なのは、「やりたいこと（Will）」＆「やらねばならないこと（Must）」の交点部分です。本人は意欲的、会社としてもやってほしい。でもまだ「できない」。すなわちこれは、大いに成長を促す課題となる。だからこの領域は「挑戦目標」と名づけることができるでしょう。（276ページ）
と述べている。
ちなみに、「できること（Can）」と「やらねばならないこと」の交点は「圧迫目標」、「やりたいこと」と「できること」の交点は「堕落目標」と表現している。
なるほど。
MBO（目標管理）は、本来ノルマ管理の制度ではないので、本来のMBOはこのような思考が重要なのだと改めて思った。
いま流行りに ”キャリア自律” を支援することにもつながる。（→ キャリア自律に関する記事へ）
この点は人事部門の人だけでなく、現場のマネジャーにも必要な思考だ。
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個人的には、前著のほうがおもしろかった。
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