タムラ・チャンドラー＆L.グレーリッシュ著『フィードバックの真価』（ヒューマンバリュー, 2021年）を読了。
フィードバックと聞くと、評価面談を思い出すマネジャーが多そうだ。マネジャーから部下へ、今期の働きぶりや成果に関してコメントを提供する・・・。
ポジティブなフィードバックであれば気が楽だが、ネガティブなもの（部下にとって耳の痛い内容）を伝える難しさを感じる。
この本は、フィードバックを行う際のマインドセット（心の持ち方）や手法（伝え方）も書かれているが、これまでの（海外での）研究から生まれた知見を示しながら、「組織全体にポジティブなフィードバックをしあう文化を作ろう！」というトーンで内容が書かれている。この点は、立教大学の中原淳教授の書かれたフィードバック（Amazon）に関する本とは異なる点だ。
ポジティブなフィードバックを行う文化は大切なことだと思うが、実現難易度は相当に高いなぁ。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
印象に残った点
＊グロース・マインドセット（才能は育てられると信じている）の人と、フィックスト・マインドセット（才能は生まれつきのものであると信じている）の人を比較。グロース・マインドセットの人は、フィードバックを求め、学ぶ。対して、フィックスト・マインドセットの人は、批判的フィードバックを無視する
つぶやき：年齢の高い人は学ぶ意欲が低い、なんて考えているのはフィックスト・マインドセットなんだろうな。自分に少し当てはまるわ。
＊フィードバックを以下のように定義している。「個人や集団が改善・成長・前進することを唯一の目的として、自ら求めたり、他者から提供される、明確で具体的な情報」
つぶやき：”自ら求めたり”、これって重要だけど勇気が必要だ。
＊フィードバックのベースは信頼
つぶやき：だな。
＊夫婦カウンセリングや離婚率の予測で有名なジョン・ゴットマン博士（＋ロバート・レベンソン博士）の研究。長続きする夫婦のやりとりは、ポジティブな言動とネガティブな言動の比率が５：１。５：１を実践できていない夫婦の離婚を、90％の確率で予測できた。フィードバックも同じように、ポジティブなFB：ネガティブなFB＝５：１で。
つぶやき：これって、夫婦のやりとりを職場に援用できるのか・・・・はなはだ疑問。
＊フィードバックを提供する立場の人は、自分自身の傾向（スタイル、視点、パーソナリティ）を理解し、実践すること。フィードバックの意図と仕方に責任を持つこと
つぶやき：相手のためのフィードバックであって、自分のためのフィードバックにならないようにしよう！
＊サンドイッチ型のフィードバックとは、相手にとって耳の痛いようなことを、受け止めやすい言葉で挟みこむことで、いたずらに飲み込みやすくするフィードバック方法。ポジ～ネガ～ポジ。これは避ける
つぶやき：あるあるだ。
＊フィードバックの頻度は高いほうが学習効果が高まる。が、相手が「今日はフィードバックがくる日だな」と、フィードバックをTo Doリストのように捉えないように配慮する。自然で本質的な会話を行う。そして、マイクロマネジメントにならないように注意
つぶやき：たしかに。できるだけ自然な感じで。
＊フィードバックする相手（主に部下）が描く長期的な夢や目標につながるような成長（のステップ）とはどのようなものかを考えてみるように促す。あとは、ステップに沿って成長できているかどうかをフィードバックする
つぶやき：将来ビジョンを描いている人がどの程度いるのか・・・。キャリア自律が求められる時代、まずはそういったことを考える機会を持つことが先決だろう。
