１on１（再）

昨日、１on１に関するイベント（講演）を聴講する機会を得た。

演者は本間浩輔さん。１on１に関して、guru的存在である。（本間さん、お気に召さない呼び名であればすみません・・・）

以下のご著書。

本間さんには、2020年秋に１on１講座（全６回）でお世話になり、それ以来、仕事上でご縁をいただいている。

今日の講演では、１on１について新たな学びもあり、再確認できたこともあり、理解不足を補えたこともあり、収穫の多い時間であった。

このブログ初めての投稿内容が １on１ であったのだが、今日の講演を踏まえ、内容を見直し、以下に再掲する。

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１on１とは

頻度を上げた部下との面談 のことである。

※ 頻度は１～２週間に一度くらい、15～30分間／回

働き方改革の推進、リモートワークの導入、ジョブ型人材マネジメントの普及、従業員エンゲージメントの向上といったビジネス背景による、部下とのコミュニケーション機会の見直しのための施策として、多くの企業で１on１の導入が進んでいる。

多くのマネジャーは、「部下との定期面談なら今でもやっているよ」と言うかもしれない。

本当にそうなのか・・・・。まず、この点を知ってほしい。

１on１は・・・

進捗管理の場ではない。

多くのマネジャーがやっている部下との面談は、殆どのケースが業務の進捗を確認するものではないだろうか。

例えば、「例のプロジェクトは順調か？何か問題は発生していないか？」など。

１on１でもこういったやりとりは行われるが、それは１on１のごく一部を表しているに過ぎない。

では何をするのか？

１on１は「部下のための時間」

つまり１on１は、部下が ”自分のための時間だ” と感じられれば、話題は何でも構わないのである。

本間さんによると、本間さんがいらした組織で初めて導入する際に「１on１は経験学習の機会」と位置付けていた。 （参考：本間浩輔 『ヤフーの１on１』ダイヤモンド社 2017年）

※ その後、経験学習以外の目的や効果を挙げられている

経験学習の機会とは

米国のコンサルティング会社（ロミンガー社）が行った調査の結果で、人材育成の業界で広く知られている数字がある。それは・・・

７：２：１

世間で活躍しているビジネスパーソンに「何が今のあなたをつくったのか？」を聞いたところ、７割は ”現場での実務経験” 、２割は ”周囲（上司や顧客など）からの言葉” 、１割は ”研修などの教育機会” と答えた。

７割の人が現場での実務経験が今の自分を形作っていると言っている。肌感覚的に同意する人は多いのではないだろうか。

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ここで考えたいことがある。

誰もが経験さえ積めば持続的に成長し続けるのであろうか。

ここに、本間さんの言う「経験学習の機会」の重要性がある。

人は、単に経験しただけではない成長しない。経験したことを振り返り、その経験からの学びや教訓を導きだし、それを今後に活かす。この営みが経験学習である。

しかし、多くの人は忙しさなどを理由に経験学習できないでいる。

そこで、１on１の出番である。

１on１において、上司は、部下が自らの経験を振り返られるように問いかける。問いを受けて、部下は経験を想起し内省する。

うまくいった経験は再現性を高めるために、うまくいかなかった経験は次回うまくいかせるために、学びや教訓を自ら考える。

つまり、１on１は

＊部下にとって成長の機会に
＊マネジャーにとっては育成の機会に

なるのである。単なるコミュニケーション機会以上の効果を持っている。

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今回のまとめ：１on１は「部下のための時間」であり、業務の進捗管理を行う場とは別の類のもの。

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